Advokatens klumme: Fratrædelsesordninger

Af Tommy Olesen, advokat og partner
Haugaard | Braad Advokatpartnerselskab

Ved en ansættelses ophør kan en fratrædelsesordning være en måde at skabe en mere smidig afslutning på samarbejdet. Men aftalen rummer både fordele og juridiske faldgruber, som medarbejderen nødvendigvis ikke kender i detaljer.

Når en ansættelse ophører, er det ofte ikke en situation, der får nogen af parterne til at klappe i hænderne. Det gælder uanset årsagen til, at samarbejdet slutter – om det skyldes nedskæringer, omstruktureringer, samarbejdsvanskeligheder eller blot et ønske om at gå hver til sit. For både medarbejder og arbejdsgiver kan et ophør være forbundet med usikkerhed, økonomiske overvejelser og et ønske om at komme videre uden unødige konflikter. Et af de instrumenter, der ofte anvendes til at imødekomme dette, er fratrædelsesordningen. De fleste har nok hørt om fratrædelsesordninger, men langt færre kender de juridiske rammer, konsekvenser og faldgruber, der kan gemme sig i aftalens formuleringer.

Hvornår indgås en fratrædelsesordning?
En fratrædelsesordning (eller fratrædelsesaftale) er en gensidig og frivillig aftale mellem en arbejdsgiver og medarbejder om, at ansættelsen skal ophøre, og hvilke vilkår der skal gælde for ansættelsens ophør. En fratrædelsesordning adskiller sig herved fra en almindelig opsigelse ved, at det er muligt at aftale mere fleksible og andre vilkår, end der følger af lovgivningen og overenskomsterne for almindelige opsigelser. En fratrædelsesordning kan både være en individuel aftale med den enkelte medarbejder i forbindelse med dennes fratræden, men kan også være et tilbud til alle eller en større gruppe af medarbejdere forud for mere omfattende afskedigelsesrunder. Herved kan virksomheden opfordre de medarbejdere, der alligevel ønsker at forlade virksomheden, til at fratræde, så de forestående opsigelser ikke rammer de medarbejdere, der ønsker at fortsætte i virksomheden.

Der kan ligge flere motiver bag at indgå en fratrædelsesaftale. Opsigelser sker langt fra altid, fordi arbejdsgiveren mener, at medarbejderen, sagt på godt dansk, er dårlig til sit arbejde. Opsigelser kan for eksempel også ske på grund af nedgang i omsætning, samarbejdsvanskeligheder, omstruktureringer eller et ønske om at gå hver til sit i øvrigt. Det er altså ikke nødvendigvis arbejdsgiverens ønske at opsige medarbejderen. Det kan netop være grunden til, at arbejdsgiveren vil tilbyde medarbejderen en fratrædelsesgodtgørelse, som kan give medarbejderen bedre vilkår, end der ville følge af en normal opsigelse. Et andet motiv kan være, at både medarbejderen og arbejdsgiveren ønsker at undgå en fyring, hvorfor det foretrækkes at indgå en fratrædelsesaftale i stedet. Fratrædelsesaftalen kan også begrundes i, at arbejdsgiveren og medarbejderen ønsker, at nogle regler i lovgivningen ikke skal finde anvendelse ved fratrædelsen. Motiverne er talrige.

Det skal dog bemærkes, at da fratrædelsesordningen er gensidig og frivillig, har hverken arbejdsgiveren eller medarbejderen pligt til at indgå en fratrædelsesordning. Er der et ensidigt motiv fra enten arbejdsgiverens eller medarbejderens side til at indgå en fratrædelsesaftale, kan vedkommende således ikke tvinge en sådan aftale ned over hovedet på den anden part.

Forbedrede vilkår for medarbejderen
For medarbejderen er den helt store fordel ved en fratrædelsesordning, at ordningen kan give medarbejderen mulighed for at forhandle sig til bedre vilkår end de almindelige opsigelsesvilkår. Men man kan stille sig selv det spørgsmål, hvilke forbedrede vilkår man egentlig får ved en fratrædelsesordning? Indholdet af fratrædelsesordninger kan være meget forskelligt fra aftale til aftale. Og lige så forskellig er de forbedrede vilkår derfor også. Fratrædelsesordningen er en individuel og frivillig aftale, og der findes derfor ikke en endegyldig opskrift på, hvilke vilkår aftalen skal indeholde. Typiske forbedrede vilkår i en fratrædelsesordning kan dog være fritstilling, løn i opsigelsesperioden, en økonomisk fratrædelsesgodtgørelse til medarbejderen, ekstraordinære pensionsindbetalinger og/eller økonomisk bistand til kompetenceudvikling i form af uddannelse eller karriererådgivning.

Klausuler
Selvom en fratrædelsesordning ved første øjekast kan virke attraktiv, ikke mindst fordi den ofte indebærer bedre vilkår end en almindelig opsigelse, følger der ofte en pris med. De forbedrede vilkår kommer nemlig sjældent uden modydelser. I praksis betyder det, at arbejdsgiveren typisk vil sikre sig noget til gengæld, og det sker ofte gennem forskellige klausuler, som kan få stor betydning for medarbejderen. En af de almindelige klausuler i mange fratrædelsesordninger er den såkaldte endelighedsklausul. Endelighedsklausulen kommer ofte til udtryk ved formuleringen om, at fratrædelsesaftalen er ”til fuld og endelig afgørelse”. Endelighedsklausulen betyder således, at hverken arbejdsgiveren eller medarbejderen kan rejse yderligere krav i anledning af ansættelsesforholdet efter aftalens indgåelse. Med andre ord: sagen er afsluttet én gang for alle. Og det er her, du som medarbejder skal passe på! Skriver du under på en endelighedsklausul, giver du nemlig afkald på alle former for yderligere godtgørelse eller erstatning, du kunne have haft krav på ved ansættelsens ophør. Det gælder også, selvom det først senere viser sig, at du ville have haft et krav.

Foruden endelighedsklausuler indgår også fortrolighedsklausuler ofte i fratrædelsesaftaler – i folkemunde kaldet ”hold kæft”-klausuler. En fortrolighedsklausul betyder, at først og fremmest medarbejderen (men også arbejdsgiveren) forpligtes til ikke at udtale sig om aftalen. Klausulen omfatter, at medarbejderen ikke må udtale sig om fratrædelsesaftalens indhold og/eller om årsagen til fratrædelsen. Fortrolighedsklausulen kan være vigtig for en arbejdsgiver for at forebygge negativ omtale og bevare ro i organisationen. Med det in mente er fortrolighedsklausulen dog ikke en ubegrænset mundkurv. Medarbejderen har stadig ret til at tale med sin fagforening, advokat og/eller en relevant myndighed om sagen. Det sætter fortrolighedsklausulen altså ingen stopper for.

Kort sagt
Fratrædelsesordninger kan altså i mange tilfælde være en god måde at afslutte et ansættelsesforhold på, der kan stille medarbejderen bedre end ved en almindelig opsigelse. Men ligesom med enhver anden mulighed kommer den ikke uden begrænsninger. Det er derfor en god idé at overveje fratrædelsesordningen grundigt og eventuelt få fratrædelsesaftalen gennemgået af din fagforening eller en advokat, inden du skriver under på den.

Læs resten af maj-avisen her