Af Tommy Olesen, advokat og partner
Haugaard | Braad Advokatpartnerselskab
Opsigelse under sygdom kræver præcision, omtanke og kendskab til både funktionærloven og ligebehandlingsreglerne.
Sygdom kommer aldrig bekvemt og lader de færreste gå fuldstændig fri. Nogle slipper med et par dage på sofaen med te og tæppe, hvorimod andre rammes af længerevarende og mere graverende sygdomsforløb. Som en tredje kategori bør nævnes handicap, som selvsagt kan være både pådraget eller medfødt. Førnævnte er alle forhold, som kan vanskeliggøre eller ligefrem umuliggøre det at varetage et arbejde, eftersom kroppens bedring oftest forudsætter ro og hvile, eller hvis kroppens begrænsede funktionalitet sætter arbejdsmæssige grænser.
I ansættelsesrettens univers kan sygdom være det, der afgør, om et ansættelsesforhold fortsætter eller afsluttes. Sygdom er som udgangspunkt lovligt forfald, og mange tror, at sygdom er et universelt værn mod opsigelse. Virkeligheden skal dog vise sig at være mere nuanceret.
Funktionærstatus
Det er indledningsvist centralt at sondre mellem funktionærer og ikke-funktionærer, da funktionærer nyder en automatisk beskyttelse, mens ikke-funktionærers retsstilling primært beror på ansættelseskontrakten og en eventuel kollektiv overenskomst. Funktionærloven omfatter kontoransatte, handelsmedhjælpere, visse tekniske medarbejdere med videre. Desuden kan funktionærstatus aftales.
Netop i funktionærloven finder vi den berømte og berygtede 120-dages-regel. Er den aftalt og skrevet ind i ansættelseskontrakten, kan en arbejdsgiver opsige medarbejderen med blot en måneds varsel, uanset længden af det normale opsigelsesvarsel, når medarbejderen har oppebåret løn under sygdom i 120 sygedage inden for 12 måneder.
For ikke-funktionærer gælder ingen tilsvarende regel. Her må opsigelsen i stedet vurderes efter almindelige principper om saglighed og ofte suppleret af overenskomstbestemmelser.
120-dages reglen i praksis
På papiret virker reglen simpel: 120 betalte sygedage inden for løbende 12 måneder = kort opsigelsesvarsel. Men som med de fleste juridiske opskrifter forudsættes det, at opskriften følges nøjsomt og til punkt og prikke. Opsigelsen skal falde i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 dage, mens medarbejderen stadig er syg. Kommer den for tidligt eller for sent, er opsigelsen ugyldig. I praksis betyder det, at arbejdsgiver bør føre nøje sygefraværsregistrering. Småfejl kan få store konsekvenser, og en ugyldig opsigelse kan koste både tid, penge og renommé.
Saglighed og usaglighed
Ved opsigelse efter 120-dages-reglen er sygefraværets omfang i sig selv den tilstrækkelige og nødvendige begrundelse for afskedigelsen. Uden for 120-dages-reglens anvendelsesområde skal en opsigelses gyldighed vurderes ud fra dens saglighed. Sagligheden kan være begrundet i både virksomhedens og medarbejderens forhold. Det kan for eksempel være sagligt at afskedige som led i nedskæringer, eller hvis medarbejderne ikke besidder de nødvendige kvalifikationer.
Sygdomsbetinget fravær kan også være en saglig begrundelse for afskedigelse efter en konkret helhedsvurdering, herunder:
- Hvilken betydning har fraværet haft for virksomhedens drift?
- Er der udsigt til, at medarbejderen kan vende stabilt tilbage?
Det er for begge parter, arbejdsgiver og arbejdstager, altid vigtigt at holde sagligheden for øje, idet en usaglig opsigelse kan medføre et retligt efterspil og krav om godtgørelse.
Handicap og ligebehandling
Forskelsbehandlingsloven forbyder direkte og indirekte diskrimination på grund af blandt andet handicap, der defineres bredt som en varig fysisk eller psykisk funktionsnedsættelse og som i samspil med barrierer i omgivelserne hindrer fuld deltagelse i arbejdslivet på lige fod med andre.
Hvis en medarbejders sygdom udvikler sig til at udgøre et handicap – eksempelvis ved kroniske lidelser som gigt eller længerevarende psykiske lidelser – er der særlige regler, en arbejdsgiver skal være opmærksom på. Arbejdsgiveren har nemlig da pligt til at foretage rimelige tilpasningsforanstaltninger med henblik på at fastholde medarbejderen. Det kan være ændrede arbejdstider, hjælpemidler eller omplacering. En opsigelse uden forudgående forsøg på sådanne tilpasninger risikerer at blive vurderet som værende i strid med ligebehandlingsloven. Konsekvensen kan atter manifestere sig i krav om godtgørelse.
Afsluttende bemærkninger
Opsigelse under sygdom er alt i alt et følsomt område præget af både klare regler og plads til skøn. Den berygtede 120-dages-regel giver arbejdsgiver et effektivt værktøj til opsigelse, men kun når den anvendes korrekt og under de betingelser, som loven foreskriver. Uden for denne ramme står saglighedskravet som det bærende princip – opsigelse på baggrund af sygdom kan være saglig, men en konkret helhedsvurdering vil altid være udslagsgivende. Dertil kommer, at sygdom i visse tilfælde må sidestilles med handicap, hvilket skærper arbejdsgiverens forpligtelser og afkræver rimelige tilpasninger, før en saglig opsigelse kan bringes i stand.
For både arbejdsgivere og arbejdstagere er lektien den samme: Opsigelser under sygdom kræver omtanke, præcision og respekt for ligebehandlingens grundprincipper, hvis man vil undgå, at et allerede vanskeligt sygdomsforløb afføder en måske endnu mere bekostelig juridisk tvist.
Læs resten af oktober-avisen her
